Retentia de personal se refera la abilitatea unei companii de a-si retine angajatii si se reprezinta procentual. Termenul mai este folosit si pentru a descrie strategiile intreprinse de angajatori pentru a pastra personalul in companie.
In timp ce este foarte important sa distingem intre angajati si sa ne concentram eforturile pentru a-i pastra pe cei mai buni dintre acestia, fluxul de personal este un simptom a unor probleme mai serioase precum: moralul scazut al angajatilor, lipsa de recunoastere a meritelor, absenta unui plan de cariera clar sau relatii slabe intre angajator si angajat. Salariul nu joaca un rol atat de important in decizia angajatilor de a parasi compania precum se crede.
Costul fluxului de personal
Wayne F Cascio a aratat ca inlocuirea unui angajat presupune costuri ce pot atinge 50% din salariul anual al respectivului angajat, dar pot atinge si 200%. Costurile se impart in:
- interviuri
- training pentru noul angajat
- costuri cu departamentul de Resurse Umane
- greseli ale noului venit
- prospecti ne-contractati
Costurile nu sunt numai de natura financiara ci sunt si costuri necalculabile
- Moralul angajatilor are de suferit
- identitatea echipei are si ea de suferit (factor care contribuie la rata demisiilor)
- Se pierde informatie pe traseu
- Abaterea de la obiectivele stabilite
Programul de retentie
Inainte de implementarea unui program de retentie este esential sa identificam cauzele fluxului de personal. O data identificate cauzele trebuie lucrat la rezolvarea lor in paralel cu implementarea unui plan. Angajatii nemultumiti nu vor reactiona la o schimbare de atitudine (de exemplu) daca nu au o motivatie suplimentara.
Un prim plan de retentie ar fi Dezvoltarea Carierei angajatilor. Este important ca acestia sa vada o directie posibila in cariera lor in interiorul companiei – altfel vor ajunge inevitabil in punctul in care vor simti nevoia de mai mult si se vor simti plafonati. Realizand un plan de dezvoltare special pentru fiecare dintre ei, acestia vor fi motivati sa ramana in companie si sa isi indeplineasca obiectivele individuale din cadrul companiei.
Motivarea diferentiata este un al doilea program de retentie. Fiecare dintre noi este diferit si fiecare are motive diferite pentru care actioneaza. De aceea este esential sa aflam ce ii motiveaza pe fiecare dintre angajatii nostrii, ce le surade si ce nu. Nu putem motiva financiar un angajat care este plictisit si satul de activitatea pe care o face, la fel cum nu putem da activitati extracuriculare unui angajat a carui principala problema sunt banii.
Un alt lucru la care trebuie sa ne uitam este atitudinea superiorilor. Pentru a atinge acest obiective trebuie sa stabilim Program de Coaching pentru Lideri. In cadrul acestui program trebuie sa tratam chestiuni precum: atitudinea fata de personal, motivarea, recunoasterea meritelor dar si notiuni elementare de coaching pentru ca fiecare lider sa poata la randul sau sa isi ghideze oamenii din subordine.
Implementarea unui Hall of Fame – virtual. Un sistem de recompensare si recunoastere a meritelor. Pot fi sedinte anuale sau semestriale in care cei mai performanti dintre angajati sa fie rasplatiti (fie si simbolic – cu o diploma). Trebuie sa fim atenti insa: Omiterea unuia dintre angajati, sau nerecunoasterea pot duce la tensiuni serioase. Daca un angajat simte ca merita sa fie premiat si nu a fost, este necesar ca intr-un cadru discret sa i se faca cunoscut motivul pentru care nu a fost premiat.
In final, un alt program eficient este cel de Orientation and Onboarding, care presupune familiarizarea noilor angajati cu filozofia companiei, realizarile acesteia si obiectivele ei. Cei de la Partnership for Public Service au aratat in 2008 ca 90% dintre angajati se decid asupra a ramane sau a pleca din companie in primele 6 luni si ca un proces de Onboarding poate mari rata de retentie a acestora cu 25%.
Speram ca acest ghid sa va ajute in reducerea fluxului de personal si atingerea obiectivelor in cel mai scurt timp.
